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Au Sénégal, chaque type de licenciement obéit à une procédure qui lui est spécifique et est subordonnée au paiement d’indemnités, elles aussi spécifiques. Ousseynou Samba Aw Damiens du cabinet Géni & Kébé, détaille ce qu’il faut savoir concernant le licenciement pour faute professionnelle.
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Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur qui rompt la relation professionnelle existant entre lui et le travailleur. Il peut résulter de motifs divers et variés et doit toujours être matérialisé par l’employeur suivant les procédures légales prévues à cet effet par les dispositions du Code du Travail. Le licenciement pour faute professionnelle est quant à lui la rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur après une faute professionnelle grave ou lourde de la part du travailleur.
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Pour chacune des formes de licenciement, la loi du travail définit une procédure légale spécifique à suivre obligatoirement. Elle définit également les indemnités légales à payer qui diffèrent suivant les motifs de licenciement. Retrouvez bientôt ci-dessous les informations concernant :
- Le licenciement pour motif économique
- Le licenciement pour motif de fermeture d’établissement
- Le licenciement de délégué du personnel
Qu’est-ce qu’une faute professionnelle grave ?
C’est le non-respect des règles disciplinaires ou manquement professionnel volontaire ou involontaire de la part du travailleur pouvant causer des préjudices à l’employeur. Une absence sans autorisation, un retour tardif de congés non justifié, une insolence envers la clientèle en sont des exemples.
Qu’est-ce qu’une faute professionnelle lourde ?
Le Code du Travail et ses textes d’application ne donne pas une définition de la faute lourde. Dans le cadre des prérogatives patronales, un employeur est toujours libre de qualifier de « lourde » une faute, mais celle-ci est laissée à l’appréciation souveraine du juge. Plusieurs décisions de justices ont défini comme faute lourde l’injures, les voies de fait, une rixe, un détournement, un vol, une grève illicite, l’ivresse sur les lieux de travail ou une sieste pendant un service de gardiennage.
Quelle est la procédure à suivre pour licencier ?
Étape 1 : l’employeur adresse une demande d’explication au travailleur fautif qui est tenu de répondre dans les 48 heures sur la faute supposée commise. Ce délai pourrait toutefois être prorogé à sa demande.
Étape 2 : dès réception de la réponse, l’employeur analyse le bien-fondé ou non des explications fournies par le travailleur et en évalue les risques et dommages.
En pratique, l’analyse et l’appréciation de la gravité de la faute, ainsi que l’évaluation des risques et dommages sont faites par un comité de discipline institué à cet effet. Il peut être composé de responsables hiérarchiques directs tels que le directeur général, le responsable des ressources humaines, le chef du service et parfois, de certains parmi les délégués du personnel, s’il en existe.
Toutefois, conformément au principe de la prérogative patronale, la décision de licenciement est du ressort exclusif de l’employeur.
Étape 3 : Notification par écrit du licenciement avec ou sans préavis, par envoi d’une lettre recommandée ou postale, ou par une remise directe de la lettre au destinataire contre décharge signée ou devant témoins.
Quelles sont les indemnités légales dues en cas de licenciement pour faute ?
L’Indemnité compensatrice de préavis (ICP) :
L’employeur, comme le travailleur suivant les cas, peut se dégager de l’obligation d’observer le préavis en versant une indemnité en lieu et place, dite compensatrice de préavis. Elle est égale au salaire et avantages de toute nature, à l’exclusion des remboursements de frais et calculée au prorata du temps de préavis.
Elle est égale à un mois de salaire brut pour les travailleurs non cadres et à trois mois de salaire brut pour les cadres et assimilés. Cette indemnité de préavis est de nature imposable.
L’Indemnité de licenciement (IL) :
L’indemnité est versée au travailleur licencié qui a totalisé au moins une année d’ancienneté. Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 12 derniers mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement. Cette indemnité de licenciement est de nature non imposable.
Le pourcentage est fixé par année de services à :
- 25% pour les 5 premières années
- 30% pour les 5 années suivantes
- 40% pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.
L’indemnité compensatrice de congés (ICC):
Cette indemnité est payée au travailleur en compensation de non jouissance du droit au congé du fait de la rupture des relations de travail. Elle est également de nature imposable.
La délivrance d’un certificat de travail :
Un certificat de travail est obligatoirement délivré au travailleur au moment de son départ définitif de l’entreprise.
En plus de la mention « libre de tout engagement », le certificat de travail doit contenir :
- Le nom et l’adresse de l’employeur
- La date d’entrée et de sortie de l’entreprise
- La date de sortie de l’entreprise
- La nature de l’emploi et la catégorie professionnelle occupée avant le départ.
L’employeur qui refuserait volontairement de délivrer le certificat de travail pourrait être condamné au paiement de dommages et intérêts en cas de poursuite devant le tribunal.
