Iamgold
Depuis 2012, le canadien Iamgold qui exploite la mine d’Essakane au Burkina Faso, prépare les employés locaux à occuper des postes stratégiques, jadis réservés aux expatriés. Retour sur une expérience concluante.
Alors que la société civile reproche à nombre de groupes miniers de réserver les postes de cadres à des expatriés, la compagnie canadienne Iamgold, qui exploite la mine d’or d’Essakane au Nord du Burkina Faso, met en oeuvre un « programme de développement de la relève » (PDR) depuis 2012. Son but : transférer les connaissances des employés expatriés et vers les employés nationaux à haut potentiel afin de leur permettre d’occuper des postes clés au sein de la mine.
« Beaucoup d’employés n’y croyaient pas au début. Aujourd’hui, les résultats démontrent le contraire, et l’engouement autour du PDR va grandissant », résume Oumar Toguyeni, vice-président régional du groupe minier. Implémenté dans un contexte de manque criant d’expertises locales comme les postes d’ingénieurs géologues, d’ingénieurs miniers ou de mécaniciens industriels, le programme a eu le mérite d’attirer les Burkinabè vers ces postes.
Identification des hauts potentiels
Le plan de développement de la relève a été conçu par l’entreprise afin de préparer la prochaine génération de dirigeants. Un comité directeur piloté par le vice-président régional, Omar Toguyeni, évalue grâce à des tests psychométriques, le leadership des candidats et leur capacité à occuper un poste d’un niveau supérieur.
L’entreprise qui revendique actuellement 98 postes d’expatriés estime avoir pourvu 83 postes de niveau supérieur.
Certains de ces agents, considérés comme « hauts potentiels », sont préparés à occuper des postes à responsabilités. « À partir de cette étape, un Plan de développement individuel (PDI) pour chaque inscrit est mis en œuvre. Les candidats sont évalués en permanence sur leur prise de décision, leur leadership, leur communication efficace, leur progrès. C’est ce plan qui m’a permis d’être promu directeur des ressources humaines en janvier 2017 », précise William Kader Ouédraogo, arrivé en 2008 en qualité d’assistant des ressources humaines.
« Au début du programme en 2012, les postes de contre-maîtres étaient occupés par des expatriés. Aujourd’hui, c’est inimaginable tant nous avons développé des compétences avec l’engagement de la direction et surtout la collaboration des expatriés qui ont formé les nationaux. C’est un exemple de réussite du PDR », souligne le DRH de 36 ans.
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Succéder aux expatriés
Avec plus de 2 350 employés composés à 96 % de Burkinabè, Essakane, produit plus de 400 000 onces d’or par an. L’entreprise qui revendique actuellement 98 postes d’expatriés estime avoir pourvu 83 postes à responsabilité grâce au PDR.
Si vous importez toute votre main d’œuvre, tôt ou tard, les populations riveraines se sentiront exclues »
« Au fur et à mesure que l’on recrutait ces expatriés, on leur confiait le mandat de développer des employés capables de les remplacer. Cela a permis de bâtir un plan structuré comportant la formation, l’accompagnement, le coaching ainsi que le recrutement de candidats à haut potentiel », explique William Kader Ouédraogo.
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Attirer la diaspora
Plus de huit ans après sa mise en œuvre, le minier canadien estime que l’expérience du PDR est concluante. En 2018, il lui a permis d’attirer dix cadres de la diaspora pour occuper des postes internes. « Il est dans l’intérêt des compagnies minières d’avoir de l’expertise sur place. Si vous importez toute votre main d’œuvre, tôt ou tard, les populations riveraines se sentiront exclues », souligne Oumar Toguyeni.
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En parallèle, Essakane intensifie les programmes de stages avec les grandes écoles d’ingénieurs comme 2iE, l’École des mines de Fada N’Gourma ou encore les universités canadiennes, marocaines et tunisiennes. À terme, la compagnie veut former un « bassin des cadres potentiels, que nous utiliserons en temps voulu. Raison pour laquelle chaque année, nous recrutons plus de 120 stagiaires dans divers domaines comme l’administration ou le génie électrique », conclut le DRH.
